Nota del Colegio de Abogados del Quindío
Por Fernando Elías Acosta*
Pedagogía jurídica. El contrato de trabajo, según lo establecido en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) termina por alguna de las siguientes causas: muerte del trabajador, mutuo consentimiento, expiración del plazo fijo pactado, terminación de la obra o labor contratada, liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento, suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días, sentencia ejecutoriada, decisión unilateral en los casos de los artículos 7° del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6° del precitado código, así como por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
Por su parte, el empleador puede darlo unilateralmente por terminado, por cualquiera de las justas causas previstas de manera taxativa en el artículo 62 del CST. Particularmente, el numeral 14 de esta disposición prevé el reconocimiento al trabajador de la pensión de vejez o invalidez estando al servicio de la empresa, según lo recordó el Ministerio del Trabajo.
No es noticia nueva que los anaqueles de los juzgados y los tribunales, así como de las altas cortes, están atiborrados de miles de demandas de carácter laboral, a través de las cuales los trabajadores esperan con infinita resignación que algún día se haga justicia con respecto a sus reclamaciones; aunque se ha dicho una y otra vez, que justicia tardía es simple y llanamente una injusticia.
La Corte Constitucional, en la Sentencia C-1037 del 2003, al estudiar el parágrafo 3 del artículo 33 de la Ley 100 de 1993, lo declaró condicionalmente exequible (es decir, conforme a la Constitución), en el sentido de que no se puede dar por terminada la relación laboral, sin que al trabajador se le notifique debidamente su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente.
De otra parte – indicó la entidad – y conforme a la Sentencia de la Corte Suprema de Justicia, debe existir inmediatez en la terminación del contrato por justa causa, pues la extemporaneidad en la decisión rompe el nexo causal entre el motivo alegado y la finalización del vínculo, por lo que el despido se podría tornar injusto.
La terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador – de acuerdo a lo señalado por el alto tribunal – además de explícita y concreta, debe ser tempestiva, pues si bien el legislador no ha establecido límites máximos para invocar la determinación, ello no significa que no deba mediar un término razonable entre lo uno y lo otro. Lo contrario daría a entender que el empleador condonó o dispensó la presunta falta.
Este tiempo razonable inicia desde el momento en que el empleador conoce los hechos que determinan la medida. De no ser así, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada al trabajador, el despido deviene en ilegal.
*Colegiado.
